Fortsättningen av en av våra headhunters blogginlägg om artificiell intelligens (AI) och rekrytering. Som nämnts i den senaste artikeln använder robotarna den information som finns på webben för att i största möjliga utsträckning uppskatta kvaliteterna hos en kandidat. Huruvida algoritmerna som används är rättvisa, transparenta och exakta har dock inte undersökts tillräckligt, vilket inför etiska och moraliska överväganden in i ekvationen. Går det att berättiga att mäta kandidaterna som de mäts av AI-robotar? Kandidater behandlas som en vara från butikshyllan, vars kvaliteter kan beskrivas som exakta och sakliga utifrån parametrar som vi inte nödvändigtvis behärskar själva. Även om AI-robotarna kan hitta personlighetsmönster genom algoritmer, kan det allmänna intrycket av en kandidat och den emotionella intelligensen inte testas på samma sätt som om två personer var i samma rum. Till exempel kan AI-robotar genom att bearbeta data för många kandidater ta reda på vad som avgör om människor är ”högpresterande”. Här ligger fokus på tonläge, ordval, ordgrupper och ansiktsdrag. Roboten kan använda dessa data för att ta reda på hur de skickliga kandidaterna bör se ut och tala. Det betyder att det läggs mindre fokus på personens egenskaper och kompetenser, mer likt en förfabricerad ”robot” som passar in i en ”mall” som antyder huruvida kandidaten kommer att kunna prestera i framtiden. I framtiden kan kandidaterna skapas och ersättas av robotar som har de exakta egenskaperna. Vi kan redan med hjälp av enkla AI-metoder skapa robotar som replikerar utseendet och i viss mån egenskaperna hos en befintlig människa. Det här sättet, där människor klassificeras och skapas, belyser varför det är viktigt att ha med etik i vår reflektion när det gäller hantering av människor. Annars tar vi risken att de här robotarnas algoritmer får kandidaterna att framstå som robotar, vilket är en ganska problematisk utveckling, eftersom det går emot hela värdegrunden för HR. Därför behöver vi en etisk kod som vi kan navigera utifrån när AI gör sitt intåg.
Teknologins gränser: Kemi och emotionell intelligens.
Tänk dig att du blir kallad till en intervju och du träffar en robot: ”Hej, jag heter Jobb Robot. Jag har valt dig för en intervju baserat på den information som jag har kunnat hitta om dig i online- och offlinemedia. Ska vi börja?”. Det här kommer att vara framtiden om vi utformar ett scenario för hur AI kommer att kunna genomföra en anställningsintervju. AI kan vara till stor hjälp när det gäller att välja vilka kandidater som ska komma till en anställningsintervju, men vi får aldrig glömma att mänsklig kontakt inte kan ersättas av AI. Vid en anställningsintervju kommer rekryteraren sannolikt att kunna hitta sidor av dig som du inte redan har skrivit i din ansökan. Här blir det relevant att fråga om AI skulle kunna hitta dina dolda färdigheter och förmågor i samma utsträckning som en människa kan. Men när AI blir mer och mer avancerad kan det mänskliga psyket replikeras av AI och sättas in i en robot. Samtidigt blir olika personlighetstester på webben mer och mer avancerade, och internet kommer alltmer att kunna kartlägga människors psykologiska uppbyggnad i ett arbetsrelaterat sammanhang. Till dess att AI är tillräckligt avancerad för att förstå de djupare psykologiska mekanismerna riskerar vi att det kommer att handla mindre om en persons egenskaper i förhållande till jobbet, och mer om förmågan att penetrera hos AI -robotar, vilket är en utveckling vi följer med stor skepsis.
Comments are closed.