Inom HR-branschen är det vår filosofi att vi arbetar med människor i centrum. Men vad det egentligen betyder och hur vi tolkar detta kan besvaras på olika sätt. Det är dock svårt att komma runt det faktum att den gemensamma idén som dominerar arbetsmarknaden är att ”behålla” anställda, för hur kan HR-funktionen ha mänskligheten och dess frihet i centrum när man också vill behålla honom eller henne? I sig är retention ett ord som förknippas med allt annat än personlig frihet och mer som en ojämlik fördelning av makt. Som en del av våra överväganden kring anställningsförhållandet justerar vi ständigt vad som ska prägla arbetslivet och relationen mellan den anställde och företaget. Förväntar vi oss att relationen ska präglas av kärlek och meningsfullhet? Och vad kan ens vara problemen med att ha en mer existentiell relation med dina anställda och din arbetsplats? I det här inlägget diskuterar vi hur känslor blir alltmer involverade i det arbete du utför, och vilka fördelarna och nackdelarna kan vara när ditt arbetsliv integrerar ett mer existentiellt fenomen.
Rekryteringen: Människor eller profiler?
Graden av känslomässigt engagemang i ett jobb har förändrats med tiden. Vi ser en växande tendens för många företagsledare att anse att kärlek, passion och tillgivenhet bör vara närvarande i arbetsförhållandet. Den här nya riktningen sätter också sin prägel på rekrytering, inklusive det känslomässiga engagemanget i arbetet. Det har grogrund i tanken att företaget består av människor och inte bara anställda. Människor utgör företagets DNA och är därför centrala för företagets framtida framgångar. Bra människor leder till bra resultat, och det är inte nödvändigtvis personen med det långa CV:t som kan hjälpa företaget. Kanske är det den som besitter de mänskliga och existentiella egenskaperna som passar in i företaget och den fas som företaget befinner sig i. Kompetenser skapas och innehas inte nödvändigtvis i förväg av en kandidat, och i rekryteringsintervjuer där ett mer existentiellt och känslomässigt förhållningssätt antas, och allmänna filosofiska frågor ställs. Här erkänns att medarbetaren är en människa med en komplex profil, som inte bara bygger på utbildning, färdigheter och erfarenhet.
Känslorna finns kvar på hos dig på jobbet
Skillnaden mellan vår identitet på jobbet och på fritiden beror på företaget, ledartypen och den enskilda medarbetaren. Det är en skillnad på om integritet bara diskuteras i matsalen under lunchen, eller om känsloliv ständigt genomsyrar jobbet, eftersom det har blivit populärt att införliva känslor på arbetsplatsen. Ofta har HR-personal löpande samtal med sina kolleger för att hålla sig uppdaterade om hur deras anställda mår och därför stimulera deras mänskliga intelligens. Här ersätts personalutvecklingsintervjuer med de så kallade samtalen om meningsfullhet. Syftet är att ta reda på vad som är rimligt i den anställdes liv och hur jobbet kan bidra till det, och därigenom bädda in arbetslivet i syftet med livet. Men när profiler rekryteras med denna idé om känslomässig integritet och meningsfullhet riskerar vi att avsaknaden av skillnad mellan människor på jobbet och på fritiden innebär att vi inte vet vilka vi egentligen är när vi inte arbetar.
Släpp fram känslorna: känslomässig effektivitet
Psykologen Svend Brinkmann problematiserar tendensen för existentiella fenomen så som kärlek, tillgivenhet och andlighet att bli produktiva krafter. De tillämpas nu, enligt den populära psykologen, felaktigt för att säkra ekonomisk vinst och tillväxt företag, och förvandlas till en form av ”känslomässig kapitalism.” Han oroar sig för att marknaden kommer att konsumera allt i livet, vilket kan vara farligt. Särskilt när vi ser det mot bakgrund av tendensen för arbete och fritid att överlappa varandra på grund av den ökande flexibiliteten på arbetsmarknaden. Allt det här verkar relatera till diskussionen om synen på den anställde. I och med anställda alltmer rekryteras ur en ”helhetssyn” kan det förklara varför de mänskliga egenskaperna har hamnat mer i fokus, och de akademiska har tagit ett steg tillbaka. Risken med att känslor investeras i jobbet kan vara att om du känner att du underpresterar på jobbet kan du känna dig som ett misslyckande i livet i allmänhet. Du kan få en känsla av att du inte kan prestera på fritiden och i de sociala sfärer som ligger utanför det verkliga arbetslivet.
Uppsägningar kan vara upplyftande
Det är inte alla som delar Brinkmanns oro över hur marknaden riskerar att konsumera hela vardagen. Vissa anställda kommer att se potentialen för ett större känslomässigt engagemang, eftersom det gör att du kan lära känna dig själv i en arbetskontext – och reflektera djupt över vad du verkligen vill och vad som är viktigt för ditt liv. Samtidigt kan man som företag med den här existentiella människosynen välja att se uppsägningen som ett gott tecken. Om en anställd inte kan leva ut sin fulla potential i sin nuvarande position kan det argumenteras att det är bättre för båda parter att den anställde går vidare till något annat. Den här insikten är viktig att ta till sig för både företag och anställda. I det här fallet hjälpte verksamheten kandidaten att inse vad han/hon vill arbeta med, och det ska ses som en stor framgång.
Leva för jobbet eller jobba för att leva?
Det är uppenbart att vi alltmer reflekterar över oss själva och vår roll i världen. Det har helt klart också satt sina spår i vårt arbetsliv. För de företag som integrerar känslor i relationen mellan företaget och personen handlar det om att anställa människor snarare än profiler. Företag som agerar från ett mer klassiskt perspektiv på den anställde, och som kämpar för att hålla sig uppdaterade om den anställdes individuella önskan att leva ut sin potential i företaget, kommer sannolikt att hitta inspiration från nyare tillvägagångssätt. Men är det användbart att känna till ”farorna” med att knyta alltför djupa känslomässiga band på arbetsplatsen när det har ett pris? Företag måste komma ihåg att de riskerar att använda den anställdes känslor som ett effektiviseringsverktyg och som ett retentionsinstrument, i syfte att behålla. I slutändan vill vi inte känna att vi tappar meningen med livet om vi lämnar eller förlorar våra jobb, eller av någon annan anledning inte arbetar på ett tag. Vi får aldrig ha retention som mål. Det måste finnas en mening med allt, eller hur?
Det här inlägget har hämtat inspiration från artikeln i Børsen om rekryteringsprocessen, 8/11 2018, och Svend Brinkmanns krönika från Politiken, 19/11 2018.
Comments are closed.